株式会社MSEN ハラスメントの防止に関する規程

（目的）

第1条　この規程は、就業規則第34条および男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、労働施策総合推進法に基づき、職場におけるハラスメントを防止するために社員が遵守するべき事項、ならびに性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等を定めたものである。

（定義）

第2条　ハラスメントとは、次の行為を指すものとする。

1. (1) 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、職場において、妊娠・出産および育児等に関する制度または措置の利用に関する言動により他者の就業環境を害することならびに妊娠・出産等に関する言動により女性である他者の就業環境を害することをいう。なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものについては、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントには該当しない。
2. (2) セクシュアルハラスメントとは、職場における性的な言動に対する他者の対応等により、当該他者の労働条件に関して不利益を与えること、または性的な言動により他者の就業環境を害することをいう。また、相手の性的指向および性自認の状況に関わらないほか、異性に対する言動だけでなく、同性に対する言動も該当する。本号の他者には、直接的に性的な言動の相手方となった被害者に限らず、性的な言動により就業環境を害されたすべての者を含むものとする。
3. (3) パワーハラスメントとは、職場において、職務上の地位や人間関係などにおける優越的な関係を背景にした個々の社員の人格や尊厳を侵害する言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものを行うことにより、他者に身体的・精神的苦痛を与え、その健康や就業環境を悪化させることをいう。
4. (4) カスタマーハラスメントとは、顧客、取引の相手方、施設の利用者その他当社の事業に関係を有する者（以下「顧客等」という。）の言動であって、社員が従事する業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超えたものにより、社員の就業環境が害されることをいう。
5. (5) その他のあらゆるハラスメントとは前各号のほか、他者の就労環境を害するような言動をいう。

2　前項の職場とは、社員が業務を遂行するすべての場所をいう。また就業時間内に限らず、実質的に職場の延長と見なされる就業時間外の時間を含むものとする。

3　第1項の他者とは、当社の他の社員のみならず、当社との間で業務委託に係る契約を締結したフリーランス、当社の関係会社や顧客等の構成員を含むものとし、直接的にハラスメントの相手方となった者に限らず、ハラスメントにより就業環境を害されたすべての者を含むものとする。

（禁止行為）

第3条　すべての社員は、他者を業務遂行上の対等なパートナーと認め、職場における健全な秩序ならびに協力関係を保持する義務を負うとともに、職場内において次の各号に掲げる行為をしてはならない。

1. (1) 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント
   1. (a) 部下の妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益な取扱いを示唆する言動
   2. (b) 部下または同僚の妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動
   3. (c) 部下または同僚が妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等
   4. (d) 部下が妊娠・出産等したことにより、解雇その他不利益な取扱いを示唆する言動
   5. (e) 部下または同僚が妊娠・出産等したことに対する嫌がらせ等
2. (2) セクシュアルハラスメント
   1. (a) 性的および身体上の事柄に関する不必要な質問・発言
   2. (b) わいせつ図画の閲覧、配付、掲示
   3. (c) うわさの流布
   4. (d) 不必要な身体への接触
   5. (e) 性的な言動により、他者の就業意欲を低下せしめ、能力の発揮を阻害する行為
   6. (f) 交際・性的関係の強要
   7. (g) 性的な言動への抗議または拒否等を行った社員に対して、解雇、不当な人事考課、配置転換等の不利益を与える行為
   8. (h) その他、相手方および他者に不快感を与える性的な言動
3. (3) パワーハラスメント（優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、他者の就業環境が害されるような次の行為）
   1. (a) 身体的な攻撃（暴行・障害）
   2. (b) 精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
   3. (c) 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
   4. (d) 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
   5. (e) 過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
   6. (f) 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
4. (4) 前各号のほか、性的志向・性自認に関する言動によるものなど職場におけるあらゆるハラスメントにより、他者の就業環境を害するようなこと
5. (5) 部下である社員が前各号に規定するハラスメントを受けている事実を認めながら、これを黙認する上司の行為

（懲戒）

第4条　第3条に掲げる禁止行為に該当する事実が認められた場合は、就業規則第52条に基づき懲戒処分を行う。

（相談および苦情への対応）

第5条　ハラスメントに関する相談および苦情処理の相談窓口を代表取締役とする。

2　ハラスメントの被害者に限らず、すべての社員はハラスメントに関する相談および苦情を相談窓口に申し出ることができる。

3　事務局は相談者からの事実確認の後、相談者の人権に配慮した上で、必要に応じて行為者、被害者、他者等に事実関係を聴取する。

4　前項の聴取を求められた社員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。

5　事務局は、問題解決のための措置として第4条による懲戒処分の他、行為者の異動等、被害者の労働条件および就業環境を改善するために必要な措置を講じる。

6　相談および苦情への対応に当たっては、関係者のプライバシーは保護されると共に、相談をしたこと、または事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いは行わない。

（再発防止の義務）

第6条　代表取締役は、ハラスメントの事案が生じた時は、周知の再徹底および研修の実施、事案発生の原因と再発防止等、適切な再発防止策を講じなければならない。

（カスタマーハラスメントへの対応）

第7条　会社は、カスタマーハラスメントには毅然とした態度で対応し社員を保護する旨の方針を明確にし、当該方針およびあらかじめ定めた対処の内容を社員に周知・啓発する。

2　カスタマーハラスメントに関する相談および苦情は、第5条に定める相談窓口において受け付ける。相談窓口担当者は、相談者の心身の状況や当該言動を受けた際の受け止め方等に配慮しながら、適切に相談に対応する。

3　会社は、カスタマーハラスメントに係る相談があったときは、事実関係を迅速かつ正確に確認するとともに、当該言動を受けた社員の心身の状況、または当該言動により受けた影響に配慮した措置を講じる。

4　会社は、事実関係の確認の結果、カスタマーハラスメントに該当すると認められるときは、当該顧客等またはその所属する企業等に対する改善の申入れ、担当者の変更の要請その他必要な措置を講じる。

5　前項の措置によってもなお改善されない場合または特に悪質と認められる場合には、当該顧客等への対応の中止、警告文の送付、被害届の提出その他あらかじめ定めた対処を行う。

6　カスタマーハラスメントに関する相談への対応に当たっては、関係者のプライバシーを保護するために必要な措置を講じるとともに、相談をしたこと、または事実関係の確認に協力したこと等を理由として、当該社員に対し解雇その他不利益な取扱いを行わない旨を定め、これらを社員に周知・啓発する。

7　会社は、カスタマーハラスメントの事案が生じたときは、第6条に準じて再発防止に向けた措置を講じる。